Despre manageri ciobani, femei șef care stau cu picioarele pe masă și corporatiști care-și caută alt job

Simon Sinek povestește foarte frumos despre leadership pe care-l compară cu parenting-ul. Asemenea unui părinte care-și crește copilul oferindu-i protecție, educație, susținere și de multe ori tot ce el nu și-a putut permite, la fel și un lider își crește, își susține și își educă echipa.

Dacă echipa ta ar fi familia ta, ți-ai concedia copiii la fel de ușor precum îți concediezi angajații?

Mai mult de 17.000 de angajați din 19 industrii americane au fost evaluați în privința culturii organizaționale, a stresului ocupațional și a sănătății mintale.

Poate deloc surprinzător, acesta a fost încă un studiu ce a confirmat importanța luării în calcul a emoțiilor umane în cadrul locului de muncă – este o avertizare sau, mai degrabă, o recomandare pentru angajatori: pentru a reuși, este necesar ca munca să devină ceva mult mai uman.

Peste 70% dintre participanții la studiu au afirmat că „ori își caută în mod activ un nou loc de muncă, ori se gândesc la asta destul de des”.

Câteva dintre cele mai interesante concluzii ale studiului sunt:
– Doar 21% dintre respondenți au considerat că sunt plătiți pe măsura meritelor;
– 77% dintre respondenți cred că meritele angajaților de top nu sunt recunoscute;
– 65% dintre angajați au spus că se simt izolați la locul de muncă din cauza unui mediu ostil și rece. 

Conform discuțiilor pe care le am în cadrul proceselor de consiliere în carieră sau în cadrul workshop-urilor pe care le țin, concluzia mea este că nu suntem deloc departe de cum se simt americanii la locul de muncă.

Ce se petrece cu oamenii care primesc poziții de conducere? De ce apare această schimbare, dramatică de foarte multe ori, de la oameni care excelau, care-și suflecau mânecile alături de echipă, care-și încurajau colegii, care-i susțineau, la oameni care pun piedici, pun cifrele înaintea oamenilor, sunt concentrați doar asupra rezultatelor, fără niciun fel de implicare, respect, bun simț și umanitate?

Greșeala majoră care se face în mod frecvent este să fie numiți în poziții de management oameni foarte capabili din punct de vedere tehnic, dar fără abilități și competențe probate de management. Statistic vorbind, studiile pe domeniu arată că România suferă de o lipsă acută de manageri eficienţi, cu atât mai mult cu cât poziţiile de top din multinaţionale sunt transferate treptat de la expaţi spre români. Din 600 de manageri evaluaţi, doar 10 au reuşit să ia un calificativ bun, spune Doru Dima, CEO Great People Inside și inițiatorul studiului.

De multe ori oamenii care ne sunt manageri sunt autorități, care ne impun să facem diferite acțiuni fără niciun fel de explicație, și pe care-i ascultăm de teamă să nu ne pierdem locul de muncă. Liderii îți oferă ceea ce autoritățile nu-ți oferă – un mediu sigur. Posibilitatea de a te dezvolta, de a învăța din greșeli, de a inova, de a fi creativ. Un angajat într-un mediu care-l sprijină, care-l apreciază și-l respectă nu va simți frustrări, nu se va simți marginalizat, hărțuit, demotivat, cel mai probabil nu-și va căuta rapid un nou loc de muncă, își va face datoria cu plăcere, va fi mai implicat, dedicat și încrezător în forțele proprii.

Majoritatea angajaților părăsesc ori șeful, ori mediul toxic, cultura organizațională în care nu se mai regăsesc.

Aud din ce în ce mai multe povești despre oameni în roluri de CEO sau manageri de departamente care nu sunt nici pe departe capabili să inspire, să-și motiveze echipa, să încurajeze oamenii din jur. Mai mult decât atât, își transpun toate frustrările personale asupra oamenilor pe care-i conduc. Atât. Pe care-i conduc. Pentru că liderii nu conduc, ei sunt urmați, ei inspiră prin puterea propriului exemplu.

Am făcut o analiză a propriilor experiențe avute de-a lungul timpului cu CEO/ șefi departamente/ antreprenori etc. Și eu am avut roluri de manager mulți ani și mi-am propus să învăț cum să nu fiu sau ce să nu fac în urma acestor experiențe. De asemenea, experiențele proprii coroborate cu cele ale oamenilor cu care lucrez mi-au confirmat că „femeile nu sunt mult mai potrivite în poziții de conducere decât bărbații”.

Cei mai potriviți oameni pentru funcțiile de management și potențialii lideri sunt, indiferent de sex, cei cu abilități și competențe de a ghida și inspira oameni, cei care comunică eficient în echipă, care reușesc împreună cu oamenii lor să aibă rezultate extraordinare, care știu să creeze atmosfera și cadrul potrivite pentru ca oamenii să se simtă importanți și valoroși, cei care se dedică oamenilor și dezvoltării acestora, dar și potrivirii acestora cu rolul în organizație, cei care sunt orientați către rezultate prin intermediul oamenilor, care consideră și motivează oamenii așa cum sunt, nu ca cifre sau rapoarte la final de lună, cei care sunt fermi și realizează că obiectivul lor nu este să ia decizii populare și să fie pe placul tuturor, dar atunci când le iau o fac argumentat și nediscriminatoriu și altele din același registru.

Cam aceasta a reieșit din analiza mea:

– Dacă ești manager cu pretenții de lider nu uita de unde ai plecat și în niciun caz nu uita oamenii care te-au ajutat să ajungi acolo.

– Respectă-te în primul rând pe tine, pe urmă oamenii din jur. Toți oamenii din jur, nu doar cei din directa subordonare. Și menajera este tot om și merită să fie respectată și salutată. La fel și secretara de la recepție.

– Dacă ești femeie, nu deveni bărbat, chiar dacă decizi să porți pantaloni. Atitudinea masculină nu te ajută cu nimic, cu atât mai puțin când bați cu pumnul în masă, înjuri, țipi la angajați sau îți pui picioarele pe birou.

– Te autoproclami un lider? Nu ești, dacă ceri ce tu nu oferi niciodată. Nu cere respect, încredere, suport, comunicare, dacă tu nu ești capabil să le oferi la rândul tău.

– S-au dus vremurile când angajaților li se comanda ce să facă. Trăim vremuri în care angajații sunt implicați în procesul decizional, vor să-și câștige locul la masa deciziilor și au dreptul să-și expună punctul de vedere fără a fi blamați, judecați, împiedicați sau mai rău, concediați dacă o fac.

– Liderii adevărați conduc cu instrumentul numit încredere, nu cu bățul. Liderii inspiră încredere prin toți porii, nu frică. Oamenii vor să se simtă confortabil să spună adevărul, să comunice direct, deschis și onest în fața acestora, nu să bârfească la o țigară sau pe la colțuri.

– Cine ești dincolo de funcția de pe cartea de vizită? Acțiunea este mult mai importantă decât funcția sau cuvintele. Ceea ce faci te reprezintă, nu funcția din organigramă. Pentru că mâine oamenii vor reține ce ai făcut pentru ei, cum te-ai purtat cu ei, cum i-ai făcut să se simtă, nu ce funcție ai avut.

– Toți am auzit, de prea multe ori cred, „eu sunt șeful aici, tu ești subordonatul, faci cum îți spun eu”. Vorbim de leadership, nu leader-sheep, oricât de mult v-ar plăcea să credeți asta. Puterea nu vi s-a dat pentru a lua la trântă angajații, ci pentru a delega, a împuternici, a sprijini, a îndruma, a educa, a forma, pentru a o folosi într-un mod constructiv pentru ca tuturor să le fie bine, nu doar vouă. Și, sper eu, pentru că ați dovedit că o meritați. Și haideți, totuși, să nu uităm că angajații nu sunt oi. Că nici voi nu sunteți ciobani. Și sunt convinsă că nici nu vă doriți să fiți.

– Recunoaște când ai nevoie de ajutor. Nu e dovadă de slăbiciune, așa cum mai mult ca sigur crezi, atunci când ceri ajutorul echipei. De asemenea, nici faptul că le mulțumești nu e dovadă de slăbiciune, ci de respect și apreciere a aportului adus de ei. Și tot pe ei este necesar să-i scoți la înaintare, nu tu să te lauzi cu rezultatele acestora.

– Liderii adevărați recunosc că de multe ori nu se pricep la toate lucrurile la care echipa lor se pricepe. De aceea recomandarea lui Steve Jobs era să angajezi oameni care să fie mai pricepuți decât tine și cărora nu e nevoie să le spui ce să facă. Nu pentru a-ți lua locul, ci pentru ca împreună să ajungeți la rezultatele dorite. Și nu zicea rău, dovadă stă faptul că în multe organizații această tehnică funcționează foarte bine.

– Managerii și/sau liderii adevărați nu mint, nu fac promisiuni pe care nu le respectă, recunosc când greșesc, își cer scuze. Nu uită că a fi lider înseamnă că puterea exemplului este esențială și inspirațională.

– Liderii nu sacrifică oameni de dragul cifrelor, ci mai degrabă invers. Pentru că oamenii sunt cei care la finalul zilei contribuie la atingerea rezultatelor, iar fără munca lor, deseori neapreciată, tu, ca manager sau lider, nu poți construi nimic.

– Managerii eficienți și liderii nu se mulțumesc cu autosuficiența și continuă să învețe, să de dezvolte, și să-i dezvolte și pe cei din jur. Degeaba vă trimiteți oamenii la cursuri dacă atunci când se întorc la locul de muncă nu le creați mediul propice să aplice ce au învățat. Degeaba vă trimiteți oamenii la cursuri dacă voi nu încurajați o cultură a învățării în care oamenii își împărtășesc experiențe, cunoștințe, învățând unii de la alții. Degeaba aveți un buget uriaș de instruire dacă-l folosiți doar pentru a bifa că ați făcut training și anul acesta. Programele de dezvoltare se construiesc pe o nevoie de învățare, de dezvoltare, pe nevoia și obiectivele de afaceri și CEO-ul și managerii este necesar să fie direct implicați în acest proces, nu să delege activitatea, oricâtă încrederea ar avea, departamentului de relații umane. 

Nu înțeleg și nimic nu justifică abordarea: „Nu vrei să faci asta, găsesc pe altcineva să o facă. Sunt o grămadă care așteaptă la ușă”. Ce înseamnă asta? Că încrederea ta și dorința de a ajuta omul respectiv să facă ceea ce este necesar să facă sunt egale cu zero. Nimeni nu poate lucra în aceste condiții, muncind sub amenințări zilnice și nesiguranță. Oamenii prosperă și livrează atunci când se simt bine la locul de muncă. Să nu uităm că la locul de muncă își petrec mai bine de 8 ore în fiecare zi.

– Confruntă direct angajatul atunci când sunt probleme. Nu trimite pe altcineva să o facă. E rolul tău să-i fii alături și când e bine, și când e mai puțin bine. Soluțiile este indicat să fie găsite împreună. Și întotdeauna există soluții.

Ca angajat, dar și în calitate de consultant, mi-am pus mari semne de întrebare când am auzit:
– Nu te plătesc să gândești;

– Nu am timp acum să discut prostiile astea;

– Nu mă interesează cum rezolvi, dar rezolvă;

– E business-ul meu, sunt banii mei, eu iau decizii aici;

– Problemele personale se lasă acasă, de aceea sunt personale;

– De aceea eu sunt manager și tu nu ești;

– Nu-ți convine? Ușa e acolo.

Și poate da, în aceste condiții, indicat ar fi să ieșiți pe ușa respectivă și să nu vă mai întoarceți. V-ați face un mare bine, din multe puncte de vedere. Și credeți-mă pe cuvânt, deoarece vă povestesc din propria experiență: orice ușă închisă înseamnă mult mai multe deschise!

Vă invit în final să urmăriți, ca subliniere a celor de mai sus, un discurs al lui Clint Smith, profesor, despre pericolul tăcerii. Poate vă ridică niște semne de întrebare și veți dori să transformați ceva, pentru că după ani de zile de experiență în a lucra cu oameni am învățat o lecție extraordinar de importantă, și anume că tăcerea nu este de aur și că de cele mai multe ori distruge punți între oameni, în timp ce comunicarea, empatia, respectul, deschiderea le creează.

Autor: Corina Neagu

Citiți și:

Tipologiile liderului armonios (1): conducătorul sclipitor

Fiţi un conducător adevărat! Cum să ajutaţi oamenii să se transforme

yogaesoteric

8 mai 2019