Model de acțiuni juridice pentru combaterea discriminării pe baza vaccinării

Senatoarea Diana Șoșoacă a transmis un mesaj pe pagina de facebook cu detalii referitoare la modul în care ne putem adresa instanțelor de judecată, în cazul în care suntem discriminați dacă nu suntem vaccinați împotriva Covid-19.

„Mulțumesc echipei de avocați pentru dedicație și lupta pentru apărarea drepturilor și libertăților cetățenești”, a spus Diana Șosoacă.

Model acțiuni juridice pentru combaterea discriminării pe baza vaccinării

Dacă eşti înştiinţat prin adresă scrisă, verbal, sau eşti condiţionat de către angajatorul tău, implicit sau explicit de efectuarea vaccinului împotriva Covid-19 pentru continuarea raportului de muncă, ai următoarele posibilităţi:

MEDIEREA directă a acestui diferend, prin întrevedere cu managerul/şeful instituţiei în care lucrezi sau prin solicitare scrisă, cu arătarea punctului tău de vedere diferit şi bine motivat al refuzului de vaccinare;

În caz de refuz, ai alternative reale ce nu se exclud una pe cealaltă şi pe care le poţi promova astfel:
• PLÂNGERE ADRESATĂ INSPECTORATULUI TERITORIAL DE MUNCĂ a judeţului unde îşi are sediul angajatorul în condiţiile Art.5 şi Art.6 din Legea 108 din 16 iunie 1999, republicată în temeiul art V din Legea 51/2012;
• PLÂNGERE ADRESATĂ CONSILIULUI NAŢIONAL DE COMBATERE A DISCRIMINĂRII, în condiţiile Ordonanţei nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare;
• ACŢIUNE ÎN INSTANŢA DE JUDECATĂ privind prejudiciul suferit ca urmare a discriminării produse de condiţionarea nelegală a raportului de muncă de un act medical neobligatoriu – o consider o acţiune oportună doar dacă eşti condiţionat la angajare de vaccinarea anti Covid-19. Este o acţiune în răspundere civilă şi considerăm că poate fi promovată cu succes înainte de existenţa unui raport contractual de muncă şi în strânsă condiţionare cu acesta.
• ACŢIUNE ÎN RĂSPUNDEREA DREPTULUI MUNCII – dacă eşti concediat, sau condiţionat/obstrucţionat în vreun fel de către angajator în derularea raportului de muncă prin intimidare, ameninţare, acte şi fapte de natură a impieta asupra raportului de muncă propriu-zis;

Referitor la forţa acţiunii întreprinse, îţi voi prezenta, prin comparaţie, puterea decizională a fiecărui factor de justiţie implicat:

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării
CNCD este un organ specializat în domeniul egalităţii şi nediscriminării;
Examinează plângerile în termene restrânse, fiind o procedură mai eficace în cazul duratei;
Poate face cercetări la faţa locului şi poate colecta probe greu accesibile victimei discriminării;
Constată nemijlocit fapta de discriminare;
Face recomandări pârâtului pentru eliminarea faptei de discriminare;
Întocmeşte procese-verbale contravenţionale pe care le prezintă instanţei de judecată pentru a aplica sancţiuni contravenţionale (amenzi).

INSTANŢA DE JUDECATĂ
1.Cauzele sunt de natură civilă, judecătorii nu sunt deocamdată specializaţi în acest tip de drept încălcat prin discriminare;
2. Cauzele sunt circumscrise celor de natură civilă, astfel că au o durată mai mare, în funcţie de complexitatea cauzei, a probatoriului de administrat, nu există termene speciale;
3. Probele nu pot fi colectate şi conservate în condiţii speciale (astfel cum este cazul CNCD), întregul probatoriu fiind asimilat celui de natura cauzelor civile obişnuite;
3. Judecătorul constată nemijlocit fapta de discriminare;
4. Judecătorul decide anularea actului discriminatoriu şi/sau repune reclamantul în situaţia anterioară discriminării;
5. Judecătorul acordă despăgubiri civile – la cererea reclamantului, pentru prejudiciul moral şi material suferit de către acesta şi în măsura în care a fost dovedit.

INSTANŢELE SPECIALIZATE ÎN DREPTUL MUNCII
1. Acţiunea este condiţionată de dovedirea unui raport de muncă – contract/convenţie de muncă;
2. Acţiunea se întemeiază pe dispoziţiile Codului Muncii şi completat cu prevederile Codului Civil – în cazul solicitării şi acordării de daune;
3. Judecătorul este specializat în dreptul muncii, constată care este fapta angajatorului de a încălca raportul de muncă dedus din contract şi implicit a dreptului salariatului;
4. Judecătorul dispune anularea sau obligarea angajatorului de a înceta de îndată actele şi faptele de natură a impieta asupra drepturilor salariatului decurgând din contractul de muncă şi a permite continuarea prestării muncii în condiţiile legii şi demnităţii umane;
5. Judecătorul poate acorda despăgubiri de natură civilă, pentru prejudiciul moral şi material suferit de salariat, în măsura în care acesta este dovedit.

Vom exemplifica pe rând toate aceste posibilităţi mai sus-menţionate, cu oferta unui model orientativ de întrebuinţat pentru fiecare din procedurile pe care alegi să le utilizezi în demersul tău, în vederea restabilirii drepturilor încălcate.

MEDIEREA DIRECTĂ
Adresă către managerul/conducătorul instituţiei care te condiţionează de efectuarea vaccinului obligatoriu, în actul muncii:

DOMNULE DIRECTOR/MANAGER
Subsemnatul(a)…………………………………………CNP…………………………………………, domiciliat în……………………………………….
În calitate de salariat al …………………………………………., având funcţia de ………………………………………………………… având în vedere informarea verbală/scrisă din data de ………………………………………. prin care mi-aţi adus la cunoştinţă faptul că sunt obligat să mă vaccinez împotriva Covid-19, vă înştiinţez despre REFUZUL MEU CLAR MANIFESTAT faţă de această obligaţie impusă mie în mod nelegal, având în vedere următoarele:

MOTIVE
• Vaccinarea împotriva Covid-19 NU ESTE OBLIGATORIE, având în vedere că nu există la nivel naţional emisă o lege care să oblige cetăţenii acestei ţări la vaccinarea de acest tip. Prin urmare, cererea dumneavoastră este nelegală şi abuzivă şi solicit revenirea asupra acestei dispoziţii, în cazul meu.
• Vă învederez faptul că aplicarea unor eventuale restricţii sau sancţiuni pe criteriul nevaccinării reprezintă o măsură discriminatorie, în condiţiile prevăzute de Art.41, Art.26 şi Art.34 din Constituţia României, cu aplicarea prevederilor OG 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.
• Considerăm că nu este rezonabilă impunerea vaccinării de către angajator, în condiţiile în care salariatul îşi îndeplineşte obligaţiile contractuale, nu este legală obstrucţionarea în vreun fel a drepturilor sale. Recunoaştem că există în societatea actuală acreditată idea unei pandemii, că există preocuparea şi efortul unor factori de decizie de a limita efectele acesteia asupra colectivităţilor, dar asta nu îndreptăţeşte un angajator de a condiţiona, de a ameninţa, de a obliga în vreun fel un salariat la actul vaccinării.
• Prin condiţionarea acestui act, îmi sunt prejudiciate grav drepturile garantate de lege şi voi expune în continuare, succint, argumentele ce îmi îndreptăţesc acest refuz justificat:
• Contractul de muncă reglementează sfera drepturilor şi a obligaţiilor în ceea ce priveşte strict raportul de muncă pe toată durata desfăşurării actului de muncă într-un interval orar dat. Actul vaccinării presupune o decizie ce depăşeşte actul limitat al muncii şi interferează cu viaţa privată şi drepturile fundamentale ale omului, fapt ce nu este permis (Art.41, Art.26 şi Art.34 din Constituţia României, Art. 8 CEDO, OG 137/2000, Convenţia de la Oviedo, Convenţia de la Nuremberg).
• Revenind la relaţia strict contractuală ce defineşte clar sfera obligaţiilor mele în această unitate, condiţionarea raportului meu de muncă de efectuarea unui vaccin este inoportună, discriminatorie şi încalcă flagrant legislaţia muncii. (Art.5 al.1, al.2, al.3 şi al.4 Codul Muncii, Art.6, Art.8 al.1 şi al.2 Codul Muncii, Art.17 al.1, al.2 şi al.4 Codul Muncii, Art.19 Codul Muncii, Art.38, Art.39 pct.d), pct.e), pct.f), pct.h), pct.i) Codul Muncii, art.40 Codul Muncii, Art.41, Art.48 Codul Muncii, Art.171, Art.173, Art.174, Art.180, Art.182, Art.184, Art.224, Art.226, Art.254 Codul Muncii).
• Prin impunerea actului de vaccinare în orice mod şi condiţionarea acestui act medical în actul muncii este o încălcare flagranta şi a DREPTULUI MEU LA INFORMARE, prevăzut de legislaţia internaţională, dar şi de prevederile interne, în condiţiile art. 171, art.173, art. 174, Codul Muncii, Art.16, Art.18, Art.19 Legea 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă. Am dreptul să cunosc şi să fiu informat de măsurile pe care angajatorul le ia pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv prin activităţile de prevenire a riscurilor profesionale. Deşi această situaţie de risc pandemic este relativ nouă în contextul analizei factorilor de risc la locul de muncă, ea se cere amplu şi judicios analizată şi aplicată în conformitate cu respectarea drepturilor salariatului şi cu normele legislative în vigoare.
• Nu este solicitată şi nu mi-aţi prezentat o informare a medicului de medicina muncii asupra oportunităţii cerinţei de vaccinare, deşi este obligatorie consultarea şi obţinerea punctului de vedere informat al medicului de medicina muncii, în condiţiile Art.182, Art.184, Art.185 Codul Muncii, coroborate cu dispoziţiile Legii 418/2004 privind atribuţiile medicului de medicina muncii şi cu prevederile Legii 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă şi în condiţiile în care cerinţa priveşte un act medical – vaccinarea – ce excede gradului de pregătire al managerului instituţiei. De aceea e necesar un punct de vedere informat al specialistului – medicul de medicina muncii – care are obligaţia dar şi abilitatea de a se pronunţa asupra obligativităţii/oportunităţii efectuării de către salariat a unui act medical.
• Preşedinta CESE, doamna Schweng, exprimându-se cu privire la campaniile de vaccinare iniţiate de statele europene, îşi exprimă dubii serioase cu privire la atitudinea angajatorilor europeni în raport cu salariaţii lor, şi recunoaşte faptul că injectarea NU POATE FI OBLIGATORIE, „deoarece un vaccin este un atac şi fiecare este necesar să decidă personal dacă îl vrea sau nu pentru sine”.
• Vaccinurile aflate în distribuţie pe teritoriul României sunt în perioada de testare care se încheie, potrivit opiniei specialiştilor OMS, în 2024, astfel încât toate aceste tipuri de vaccinuri trebuie să primească aprobarea prealabilă din partea Agenţiei Europene pentru Medicamente (EMA), cel târziu până la finele acestui an. Având în vedere acest fapt, este justificată manifestarea, de către salariat, a unui real sentiment de insecuritate în raport cu această procedură, iar refuzul acestei proceduri este unul corect şi raţional.
• Faţă de aceste considerente, solicit reconsiderarea atitudinii dumneavoastră în raport cu cerinţa impusă mie, şi anume aceea a vaccinării împotriva Covid-19 şi încetarea de îndată a oricăror acte şi fapte de natură să mă intimideze, să mă forţeze, să mă umilească în faţa celorlalţi salariaţi, cu scopul de a mă determina să efectuez un act medical pe care îl refuz justificat.
Dată, Salariat,
DOMNULUI MANAGER/DIRECTOR AL ____________________________

***

PLÂNGEREA ADRESATĂ ITM

DOMNULE DIRECTOR,
Subsemnatul…………………………………………CNP………………….., domiciliat în ………………………………………………………în calitate de angajat la………………………………………………………..având sediul în……………………………………………………………….., având funcţia de……………………………….., faţă de solicitarea transmisă verbal/în scris de către managerul/conducătorul instituţiei unde lucrez, în data de…………………… prin care sunt condiţionat/determinat prin…………………………….să fac vaccinul anticovid-19, altfel urmează să suport consecinţe administrative coercitive în actul muncii, consider că sunt grav vătămat în drepturile mele decurgând dintr-un contract individual de muncă şi solicit efectuarea controlului la instituţia unde eu lucrez, cu impunerea pentru angajator a măsurilor de a înceta imediat aceste acte de constrângere împotriva mea, având în vedere următoarele:

MOTIVE
În fapt, la data de………………………………….am fost informat telefonic/mesaj sms/e-mail de către conducerea instituţiei să efectuez vaccinul anticovid-19. Am formulat informare scrisă către conducerea instituţiei şi mi-am exprimat refuzul clar şi motivat de a mă vaccina, însă organele de conducere continuă această activitate de presiune şi ameninţare asupra mea, impietând grav asupra drepturilor mele ce decurg din contractul de muncă şi din normele legislative în vigoare. Precizez că refuzul a fost făcut în scris prin adresa din data de………………… pe care o anexez prezenţei plângeri.
• Contractul de muncă reglementează sfera drepturilor şi a obligaţiilor în ceea ce priveşte strict raportul de muncă pe toată durata desfăşurării actului de muncă într-un interval orar dat. Actul vaccinării presupune o decizie ce depăşeşte actul limitat al muncii, şi interferează cu viaţa privată şi drepturile fundamentale ale omului, fapt ce nu este permis (Art.41, Art.26 şi Art.34 din Constituţia României, Art. 8 CEDO, OG 137/2000, Convenţia de la Oviedo, Convenţia de la Nuremberg).
• Revenind la relaţia strict contractuală ce defineşte clar sfera obligaţiilor mele în această unitate, condiţionarea raportului meu de muncă de efectuarea unui vaccin este inoportună, discriminatorie şi încalcă flagrant legislaţia muncii. (Art.5 al.1, al.2, al.3 şi al.4 Codul Muncii, Art.6, Art.8 al.1 şi al.2 Codul Muncii, Art.17 al.1, al.2 şi al.4 Codul Muncii, Art.19 Codul Muncii, Art.38, Art.39 pct.d), pct.e), pct.f), pct.h), pct.i) Codul Muncii, art.40 Codul Muncii, Art.41, Art.48 Codul Muncii, Art.171, Art.173, Art.174, Art.180, Art.182, Art.184, Art.224, Art.226, Art.254 Codul Muncii.)
• Prin impunerea actului de vaccinare în orice mod şi condiţionarea acestui act medical în actul muncii este o încălcare flagrantă şi a DREPTULUI MEU LA INFORMARE, prevăzut de legislaţia internaţională, dar şi de prevederile interne, în condiţiile art. 171, art.173, art. 174, Codul Muncii, Art.16, Art.18, Art.19 Legea 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă. Am dreptul să cunosc şi să fiu informat de măsurile pe care angajatorul le ia pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv prin activităţile de prevenire a riscurilor profesionale. Deşi această situaţie de risc pandemic este relativ nouă în contextul analizei factorilor de risc la locul de muncă, ea se cere amplu şi judicios analizată şi aplicată în conformitate cu respectarea drepturilor salariatului şi cu normele legislative în vigoare.
• Nu este solicitată şi nu mi-a fost prezentată o informare a medicului de medicina muncii asupra oportunităţii cerinţei de vaccinare, deşi este obligatorie consultarea şi obţinerea punctului de vedere informat al medicului de medicina muncii, în condiţiile Art.182, Art.184, Art.185 Codul Muncii, coroborate cu dispoziţiile Legii 418/2004 privind atribuţiile medicului de medicina muncii şi cu prevederile Legii 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă şi în condiţiile în care cerinţa priveşte un act medical – vaccinarea – ce excede gradului de pregătire al managerului instituţiei.
• De aceea e necesar un punct de vedere informat al specialistului – medicul de medicina muncii – care are obligaţia, dar şi abilitatea de a se pronunţa asupra obligativităţii/oportunităţii efectuării de către salariat a unui act medical. Preşedinta CESE, doamna Schweng, exprimându-se cu privire la campaniile de vaccinare iniţiate de statele europene, îşi exprimă dubii serioase cu privire la atitudinea angajatorilor europeni în raport cu salariaţii lor, şi recunoaşte faptul că injectarea NU POATE FI OBLIGATORIE, „deoarece un vaccin este un atac şi fiecare este necesar să decidă personal dacă îl vrea sau nu pentru sine”.
• Vaccinurile aflate în distribuţie pe teritoriul României sunt în perioada de testare care se încheie, potrivit opiniei specialiştilor OMS, în 2024, astfel încât toate aceste tipuri de vaccinuri este necesar să primească aprobarea prealabilă din partea Agenţiei Europene pentru Medicamente (EMA), cel târziu până la finele acestui an. Având în vedere acest fapt, este justificată manifestarea, de către salariat, a unui real sentiment de insecuritate în raport cu această procedură, iar refuzul acestei proceduri este unul corect şi raţional.
• Faţă de aceste motive, solicit reconsiderarea atitudinii angajatorului în raport cu cerinţa impusă mie, şi anume aceea a vaccinării împotriva Covid-19 şi încetarea de îndată a oricăror acte şi fapte de natură să mă intimideze, să mă forţeze, să mă umilească în faţa celorlalţi salariaţi, cu scopul de a mă determina să efectuez un act medical pe care îl refuz justificat.
• Consider că prin impunerea actului de vaccinare, conducerea instituţiei realizează un act de discriminare, împărţind salariaţii în „vaccinaţi” şi „nevaccinaţi”, creând la locul de muncă un climat de insecuritate a raporturilor de muncă, un fals conflict între salariaţi, fapt ce încalcă flagrant drepturile mele decurgând din contractul de muncă, dar şi cele garantate de Constituţia României şi CEDO.
• Solicit efectuarea controlului la instituţia unde lucrez, cu ascultarea mea în cadrul efectuării acestui control, pentru a-mi permite exercitarea în bune condiţii a dreptului la apărare (dreptul de a fi audiat, de a-mi expune punctul de vedere, de a fi asistat de un apărător, de a propune şi administra probe), astfel încât drepturile mele grav încălcate să poată fi restabilite de către organul de control.
• Consider că prin impunerea vaccinării şi condiţionarea actului de muncă de efectuarea unei proceduri medicale neobligatorii este un real abuz, având în vedere următoarele argumente:
• Faţă de aceste motive, solicit ca în procesul-verbal de control să impuneţi conducerii instituţiei unde eu lucrez să înceteze orice acte şi fapte de natură să mă constrângă să efectuez un act medical – vaccinarea – cu luarea măsurii sancţionării conducerii pentru încălcarea raporturilor de muncă.
• În dovedirea plângerii, înţeleg să mă folosesc de probă cu acte, martori, audierea mea nemijlocită în cadrul controlului, participarea mea la administrarea celorlalte probe – ca garanţie a respectării dreptului meu la apărare.
• În drept, îmi întemeiez plângerea pe disp.art.18 al.1, lit.c din Legea 108/1999, republicată, OG 27/2002 privind Regulamentul de organizare şi funcţionare al ITM.
Dată, Semnătura.
DOMNULUI DIRECTOR AL ITM………………….

***

PLÂNGERE ADRESATĂ LA CONSILIUL NAŢIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII

CĂTRE,
CONSILIUL NAŢIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII
DOMNULE PREŞEDINTE,
Subsemnatul, (a)………………………………, CNP……………………………, domiciliat(ă) în – cu domiciliul adresa de corespondenţă în ……………………………………………………., sau prin reprezentant legal cu adresa de corespondenţă (pentru situaţia în care petentul este reprezentat legal este necesară şi ataşarea împuternicirii ……………………………………) formulez:

PETIŢIE
În temeiul O.G. nr. 137 din 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, formulez prezenta PETIŢIE prin care solicit constatarea şi sancţionarea faptei prevăzută de art. – din O.G. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, săvârşită la data de …………………., de către ……………………………………… (numele şi prenumele sau denumirea persoanei juridice reclamate) în calitate de RECLAMATA cu sediul în …………………………………………………..
Vă solicit ca pe lângă constatarea faptei de discriminare şi aplicarea amenzii contravenţionale, să dispuneţi obligarea părţii reclamate să publice în mass-media un rezumat al Hotărârii.

MOTIVE
În fapt, la data de ……………………, organul de conducere al instituţiei ………………………………………………., unde eu îmi desfăşor un raport contractul de muncă având funcţia de …………………………………………, mi-a pus în vedere prin informare verbală/scrisă (sms, e-mail, adresa scrisă) să efectuez vaccin anticovid-19, în caz contrar am fost ameninţat că nu voi mai fi primit la muncă, că mi se retrage maşina de serviciu, mi se interzice deplasarea în interes de serviciu, sunt condiţionat în actul muncii.

Aceste fapte ale angajatorului constituie veritabile acte de discriminare având în vedere faptul că la nivel internaţional şi naţional nu există adoptată nicio lege care să impună obligativitatea vaccinării. Aceste fapte discriminatorii se circumscriu încălcării flagrante şi a normelor legislative interne şi internaţionale şi au fost săvârşite cu intenţie şi în vederea discriminării persoanei mele în raport de următoarele argumente:

• Contractul de muncă reglementează sfera drepturilor şi a obligaţiilor în ceea ce priveşte strict raportul de muncă pe toată durata desfăşurării actului de muncă într-un interval orar dat. Actul vaccinării presupune o decizie ce depăşeşte actul limitat al muncii şi interferează cu viaţa privată şi drepturile fundamentale ale omului, fapt ce nu este permis (Art.41, Art.26 şi Art.34 din Constituţia României, Art. 8 CEDO, OG 137/2000, Convenţia de la Oviedo, Convenţia de la Nurenberg).
• Revenind la relaţia strict contractuală ce defineşte clar sfera obligaţiilor mele în această unitate, condiţionarea raportului meu de muncă de efectuarea unui vaccin este inoportună, discriminatorie şi încalcă flagrant legislaţia muncii. (Art.5 al.1, al.2, al.3 şi al.4 Codul Muncii, Art.6, Art.8 al.1 şi al.2 Codul Muncii, Art.17 al.1, al.2 şi al.4 Codul Muncii, Art.19 Codul Muncii, Art.38, Art.39 pct.d), pct.e), pct.f), pct.h), pct.i) Codul Muncii, art.40 Codul Muncii, Art.41, Art.48 Codul Muncii, Art.171, Art.173, Art.174, Art.180, Art.182, Art.184, Art.224, Art.226, Art.254 Codul Muncii.)
• Prin impunerea actului de vaccinare în orice mod şi condiţionarea acestui act medical în actul muncii este o încălcare flagrantă şi a DREPTULUI MEU LA INFORMARE, prevăzut de legislaţia internaţională, dar şi de prevederile interne , în condiţiile art. 171, art.173, art. 174, Codul Muncii, Art.16, Art.18, Art.19 Legea 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă. Am dreptul să cunosc şi să fiu informat de măsurile pe care angajatorul le ia pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv prin activităţile de prevenire a riscurilor profesionale. Deşi această situaţie de risc pandemic este relativ nouă în contextul analizei factorilor de risc la locul de muncă, ea se cere amplu şi judicios analizată şi aplicată în conformitate cu respectarea drepturilor salariatului şi cu normele legislative în vigoare.
• Nu este solicitată şi nu mi-aţi prezentat o informare a medicului de medicina muncii asupra oportunităţii cerinţei de vaccinare, deşi este obligatorie consultarea şi obţinerea punctului de vedere informat al medicului de medicina muncii, în condiţiile Art.182, Art.184, Art.185 Codul Muncii, coroborate cu dispoziţiile Legii 418/2004 privind atribuţiile medicului de medicina muncii şi cu prevederile Legii 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă şi în condiţiile în care cerinţa priveşte un act medical – vaccinarea – ce excede gradului de pregătire al managerului instituţiei. De aceea e necesar un punct de vedere informat al specialistului – medicul de medicina muncii – care are obligaţia dar şi abilitatea de a se pronunţa asupra obligativităţii/oportunităţii efectuării de către salariat a unui act medical.
• Preşedinta CESE, doamna Schweng, exprimându-se cu privire la campaniile de vaccinare iniţiate de statele europene, îşi exprimă dubii serioase cu privire la atitudinea angajatorilor europeni în raport cu salariaţii lor, şi recunoaşte faptul că injectarea NU POATE FI OBLIGATORIE, „deoarece un vaccin este un atac şi fiecare este necesar să decidă personal dacă îl vrea sau nu pentru sine”.
• Vaccinurile aflate în distribuţie pe teritoriul României sunt în perioada de testare care se încheie, potrivit opiniei specialiştilor OMS, în 2024, astfel încât toate aceste tipuri de vaccinuri este necesar să primească aprobarea prealabilă din partea Agenţiei Europene pentru Medicamente (EMA), cel târziu până la finele acestui an. Având în vedere acest fapt, este justificată manifestarea, de către salariat, a unui real sentiment de insecuritate în raport cu această procedură, iar refuzul acestei proceduri este unul corect şi raţional.
• Faţă de aceste motive, solicit reconsiderarea atitudinii angajatorului în raport cu cerinţa impusă mie, şi anume aceea a vaccinării împotriva Covid-19 şi încetarea de îndată a oricăror acte şi fapte de natură să mă intimideze, să mă forţeze, să mă umilească în faţa celorlalţi salariaţi, cu scopul de a mă determina să efectuez un act medical pe care îl refuz justificat.
• Consider că prin impunerea actului de vaccinare, conducerea instituţiei realizează un act de discriminare, împărţind salariaţii în „vaccinaţi” şi „nevaccinaţi”, creând la locul de muncă un climat de insecuritate a raporturilor de muncă, un fals conflict între salariaţi, fapt ce încalcă flagrant drepturile mele decurgând din contractul de muncă, dar şi cele garantate de Constituţia României şi CEDO.
• În lipsa unor reglementări clare şi unitare pornind de la baza obligatorie a existenţei unei legi naţionale care să fundamenteze vaccinarea obligatorie, stimularea/încurajarea vaccinării de către angajator rămâne discriminatorie. Cu alte cuvinte, pentru a exista vaccinare obligatorie, ar trebui ca statul să emită o legislaţie în acest sens, foarte bine motivată. De asemenea, dacă renunţăm la noţiunea de obligativitate şi vorbim de „stimulare” şi aceasta ar trebui să fie reglementată, astfel încât angajatorul care ar dori, de pildă, să ofere nişte avantaje angajaţilor vaccinaţi (pe care cei nevaccinaţi nu le-ar primi) să fie acoperiţi legal.
• Art. 53 din Constituţie spune clar că restrângerea exerciţiului unor drepturi sau a unor libertăţi se poate face doar prin lege şi numai dacă se impune în situaţii definite. Deci întrebarea care se pune este: avem o lege care să permită angajatorilor să facă distincţia între „vaccinat” şi „nevaccinat”? Răspunsul este categoric NU şi prin urmare, angajatorul care procedează la această distincţie, săvârşeşte, cu intenţie, un ACT DE DISCRIMINARE.
Solicit admiterea PETIŢIEI astfel cum a fost formulată. În drept, îmi întemeiez plângerea pe disp. art. 2 din O.G. 137/2000.
• În dovedirea PETIŢIEI, înţelegem să ne folosim de probă cu acte, martori şi orice alt mijloc de probă admis de lege, înregistrări audio-video, captură de ecran, articole de presă, emisiuni de mass-media, captură pentru conţinut de pe internet, date statistice – de la caz la caz, când există şi sunt relevante în cauză.

Dată, Semnătura,
DOMNULUI PREŞEDINTE AL
CONSILIULUI NAŢIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII

***

ACŢIUNE ÎN INSTANŢĂ SPECIALIZATĂ ÎN DREPTUL MUNCII

DOMNULE PREŞEDINTE,
Subsemnatul, (a)………………………………, CNP……………………………, domiciliat(ă) în – cu domiciliul adresa de corespondenţă în ……………………………………………………., sau prin reprezentant legal cu adresa de corespondenţă (pentru situaţia în care petentul este reprezentat legal este necesară şi ataşarea împuternicirii ……………………………………) formulez:

CERERE DE CHEMARE ÎN JUDECATĂ
Şi solicit instanţei de judecată:
Obligarea angajatorului la încetarea oricăror acte şi fapte de natură să prejudicieze raportul de muncă ce se desfăşoară în baza contractului de muncă;
Încetarea oricărui act de discriminare în desfăşurarea raportului de muncă;
Obligarea angajatorului la plată de daune material/morale în cuantum de ………, reprezentând prejudiciul moral/material suferit ca urmare a încălcării normelor legale în contractul de muncă, având în vedere următoarele:

MOTIVE
În fapt, la data de ……………………, organul de conducere al instituţiei ………………………………………………., unde eu îmi desfăşor un raport contractual de muncă având funcţia de …………………………………………, mi-a pus în vedere prin informare verbală/scrisă (sms, e-mail, adresa scrisă) să efectuez vaccin anticovid-19, în caz contrar am fost ameninţat că nu voi mai fi primit la muncă, că mi se retrage maşina de serviciu, mi se interzice deplasarea în interes de serviciu, sunt condiţionat în actul muncii.
• Aceste fapte ale angajatorului constituie veritabile acte de discriminare având în vedere faptul că la nivel internaţional şi naţional nu există adoptată nicio lege care să impună obligativitatea vaccinării. Aceste fapte discriminatorii se circumscriu încălcării flagrante şi a normelor legislative interne şi internaţionale şi au fost săvârşite cu intenţie şi în vederea discriminării persoanei mele în raport de următoarele argumente:
• Contractul de muncă reglementează sfera drepturilor şi a obligaţiilor în ceea ce priveşte strict raportul de muncă pe toată durata desfăşurării actului de muncă într-un interval orar dat. Actul vaccinării presupune o decizie ce depăşeşte actul limitat al muncii şi interferează cu viaţa privată şi drepturile fundamentale ale omului, fapt ce nu este permis (Art.41, Art.26 şi Art.34 din Constituţia României, Art. 8 CEDO, OG 137/2000, Convenţia de la Oviedo, Convenţia de la Nurenberg).
• Revenind la relaţia strict contractuală ce defineşte clar sfera obligaţiilor mele în această unitate, condiţionarea raportului meu de muncă de efectuarea unui vaccin este inoportună, discriminatorie şi încalcă flagrant legislaţia muncii. (Art.5 al.1, al.2, al.3 şi al.4 Codul Muncii, Art.6, Art.8 al.1 şi al.2 Codul Muncii, Art.17 al.1, al.2 şi al.4 Codul Muncii, Art.19 Codul Muncii, Art.38, Art.39 pct.d), pct.e), pct.f), pct.h), pct.i) Codul Muncii, art.40 Codul Muncii, Art.41, Art.48 Codul Muncii, Art.171, Art.173, Art.174, Art.180, Art.182, Art.184, Art.224, Art.226, Art.254 Codul Muncii.)
• Prin impunerea actului de vaccinare în orice mod şi condiţionarea acestui act medical în actul muncii este o încălcare flagrantă şi a DREPTULUI MEU LA INFORMARE, prevăzut de legislaţia internaţională, dar şi de prevederile interne , în condiţiile art. 171, art.173, art. 174, Codul Muncii, Art.16, Art.18, Art.19 Legea 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă. Am dreptul să cunosc şi să fiu informat de măsurile pe care angajatorul le ia pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv prin activităţile de prevenire a riscurilor profesionale. Deşi această situaţie de risc pandemic este relativ nouă în contextul analizei factorilor de risc la locul de muncă, ea se cere amplu şi judicios analizată şi aplicată în conformitate cu respectarea drepturilor salariatului şi cu normele legislative în vigoare.
• Nu este solicitată şi nu mi-aţi prezentat o informare a medicului de medicina muncii asupra oportunităţii cerinţei de vaccinare, deşi este obligatorie consultarea şi obţinerea punctului de vedere informat al medicului de medicina muncii, în condiţiile Art.182, Art.184, Art.185 Codul Muncii, coroborate cu dispoziţiile Legii 418/2004 privind atribuţiile medicului de medicina muncii şi cu prevederile Legii 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă şi în condiţiile în care cerinţa priveşte un act medical – vaccinarea – ce excede gradului de pregătire al managerului instituţiei. De aceea e necesar un punct de vedere informat al specialistului – medicul de medicina muncii – care are obligaţia dar şi abilitatea de a se pronunţa asupra obligativităţii/oportunităţii efectuării de către salariat a unui act medical.
• Preşedinta CESE, doamna Schweng, exprimându-se cu privire la campaniile de vaccinare iniţiate de statele europene, îşi exprimă dubii serioase cu privire la atitudinea angajatorilor europeni în raport cu salariaţii lor, şi recunoaşte faptul că injectarea NU POATE FI OBLIGATORIE, „deoarece un vaccin este un atac şi fiecare este necesar să decidă personal dacă îl vrea sau nu pentru sine”.
• Vaccinurile aflate în distribuţie pe teritoriul României sunt în perioada de testare care se încheie, potrivit opiniei specialiştilor OMS, în 2024, astfel încât toate aceste tipuri de vaccinuri este necesar să primească aprobarea prealabilă din partea Agenţiei Europene pentru Medicamente (EMA), cel târziu până la finele acestui an. Având în vedere acest fapt, este justificată manifestarea, de către salariat, a unui real sentiment de insecuritate în raport cu această procedură, iar refuzul acestei proceduri este unul corect şi raţional.
• Faţă de aceste motive, solicit reconsiderarea atitudinii angajatorului în raport cu cerinţa impusă mie, şi anume aceea a vaccinării împotriva Covid-19 şi încetarea de îndată a oricăror acte şi fapte de natură să mă intimideze, să mă forţeze, să mă umilească în faţa celorlalţi salariaţi, cu scopul de a mă determina să efectuez un act medical pe care îl refuz justificat.
• Consider că prin impunerea actului de vaccinare, conducerea instituţiei realizează un act de discriminare, împărţind salariaţii în „vaccinaţi” şi „nevaccinaţi”, creând la locul de muncă un climat de insecuritate a raporturilor de muncă, un fals conflict între salariaţi, fapt ce încalcă flagrant drepturile mele decurgând din contractul de muncă, dar şi cele garantate de Constituţia României şi CEDO.
• În lipsa unor reglementări clare şi unitare pornind de la baza obligatorie a existenţei unei legi naţionale care să fundamenteze vaccinarea obligatorie, stimularea/încurajarea vaccinării de către angajator rămâne discriminatorie. Cu alte cuvinte, pentru a exista vaccinare obligatorie, ar trebui ca statul să emită o legislaţie în acest sens, foarte bine motivată. De asemenea, dacă renunţăm la noţiunea de obligativitate şi vorbim de „stimulare” şi aceasta ar trebui să fie reglementată, astfel încât angajatorul care ar dori, de pildă, să ofere nişte avantaje angajaţilor vaccinaţi (pe care cei nevaccinaţi nu le-ar primi) să fie acoperiţi legal.
• Art. 53 din Constituţie spune clar că restrângerea exerciţiului unor drepturi sau a unor libertăţi se poate face doar prin lege şi numai dacă se impune în situaţii definite. Deci întrebarea care se pune este: avem o lege care să permită angajatorilor să facă distincţia între „vaccinat” şi „nevaccinat”? Răspunsul este categoric NU şi prin urmare, angajatorul care procedează la această distincţie, săvârşeşte, cu intenţie, un ACT DE DISCRIMINARE.
• II. Solicit obligarea angajatorului intimat la plata daunelor morale în cuantum de …………lei, reprezentând prejudiciul suferit ca urmare a încălcării demnităţii mele umane şi a drepturilor mele la viaţă privată, dreptului de a alege liber dacă efectuez un act medical sau nu.
• Consider că prin fapta sa, angajatorul mi-a creat un sentiment de insecuritate la locul de muncă, un sentiment al discriminării în raport cu colegii mei vaccinaţi, fiind expus unei false judecaţi „de a nu avea grijă de sănătatea celorlalţi”.
• Solicit şi acordarea prejudiciului material în cuantum de ……………….lei, constând în neefectuarea orelor suplimentare şi acordarea sporurilor ce mi se cuvin din activitatea pe care o desfăşor, datorită refuzului angajatorului de a-mi permite accesul la muncă. Există dovedite în cauză condiţiile angajării răspunderii intimatei pentru prejudiciul cauzat astfel că se impune şi admiterea capătului de cerere vizând obligarea acesteia la plata daunelor solicitate în baza art. 269, 270 Codul muncii.
• În dovedirea acţiunii, înţelegem să ne folosim de probă cu acte, martori şi orice alt mijloc de probă admis de lege, înregistrări audio-video, captură de ecran, articole de presă, emisiuni de mass-media, captură pentru conţinut de pe internet, date statistice – de la caz la caz, când există şi sunt relevante în cauză.

Dată, Semnătura,
DOMNULUI PREŞEDINTE AL TRIBUNALULUI

Citiţi şi:
Sinteză a instrumentelor internaționale care interzic vaccinările obligatorii – ‘Îndrăznește să aperi drepturile omului în timpul pandemiei!’
De ce vaccinarea va fi de fapt obligatorie

yogaesoteric
20 mai 2021